İŞ HUKUKUNDA TAZMİNATLAR
İş hukukunda tazminatlar, çalışanın işvereni veya işverenin çalışanı aleyhine meydana gelen hukuki durumlar sonucunda ortaya çıkan maddi ve manevi zararları karşılamak amacıyla ödenen ödemelerdir. İş hukukunda çeşitli tazminat türleri bulunmaktadır.
İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda ödenen bir tazminattır. İşçinin işten ayrılma durumunda da bu tazminat talep edilebilir.
İhbar Süresi; İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi durumunda, işçiye önceden belirli bir süre ihbar verilmesi gerekmektedir.
İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir. Genel olarak, işçinin kıdemi bir yıldan azsa 2 hafta, bir yıldan fazla ise 4 hafta olarak belirlenir.
İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve ihbar süresine bağlı olarak belirlenir.
Haklı nedenle işten çıkarma Durumunda ise İşçinin ağır ihlali veya işverenin ahlaki veya disiplin kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme durumunda ihbar süresine ve tazminata gerek olmayabilir.
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda genellikle ihbar tazminatı talep edilemez. Ancak, belirli durumlar (mobbing, ağır çalışma koşulları gibi) istifa sebeplerini haklı çıkarabilir.
Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre boyunca aynı işverenle çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda alacağı bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin işverenine belli bir sadakat gösterdiği ve belirli bir deneyim kazandığı süreyi kapsar.
Kıdemin Hesaplanması; Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara dayanır. Genellikle bu hesaplamada, yıllık kıdeme dayalı bir formül kullanılır. Kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, işçinin normalde aldığı ücrettir.
İşveren, iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesi durumunda kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
İşçinin İstifası
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda genellikle kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak, işverenin tarafından yapılan haklı fesih durumları bu kuralın dışında kalır.
Haklı Nedenle İşten Çıkarma
İşveren tarafından işçinin ağır bir ihlali veya işçinin ahlaki veya disiplin kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı ödemesine hükmedilmeyebilir.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı: Yıllık izin, bir çalışanın bir yıl içinde belirli bir süre boyunca ücretli izin hakkıdır. Yıllık izin hakkı, işçinin çalıştığı süre ve çalışma koşullarına bağlı olarak değişebilir. İş hukuku genellikle bu konuda belirli standartlar ve düzenlemeler içerir.
Yıllık izin ücreti alacağı hesaplaması şu şekilde yapılmaktadır; 1 yıldan 5 yıla kadar çalışma süresi olanlara 14 günden; 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışma süresi olanlara 24 günden, 15 yıl ve daha fazla çalışma süresi olanlara 26 günden az olamaz.
Asgari Geçim İndirimi(AGİ) Alacağı: Aile yardımı, işçilere belirli durumlarda ödenen ve işçinin evli olması veya çocuğu olması gibi durumları kapsayan bir ödemedir. Ancak, Türk iş hukukunda aile yardımı (AGİ – Aile Geçim İndirimi) adı altında özel bir ödeme bulunmamaktadır. Ancak, genel olarak aile yardımı kavramına benzer bir ödeme olan “çocuk yardımı” gibi uygulamalar bulunabilir. Çocuk yardımı, işçinin çocuk sahibi olması durumunda çocuk başına ödenen bir miktardır.
Çocuk yardımı, işçinin belirli koşulları sağlaması durumunda çocuk başına işveren tarafından ödenen bir yardımdır. Bu yardım, işçinin maaşı üzerinden ayrı bir şekilde hesaplanarak ödenir. Çocuk yardımı şartları ve süreleri işverenin politikalarına, sektöre ve iş koluna göre değişebilir.
Çocuk Yardımı Şartları:
Çocuk Sahipliği; İşçinin çocuk yardımı alabilmesi için çocuk sahibi olması gerekmektedir.
Belirli Bir Yaş Sınırı; Çocuk yardımı şartları içerisinde bazı durumlarda çocuğun belirli bir yaş sınırında olması veya belirli bir eğitim durumunda olması gibi kriterler bulunur. İşçiyle birlikte ikamet eden ve işçi tarafından bakılan 18 yaşından küçük veya 18 yaşından büyük ve öğrenim gören çocuklar için Asgari Geçim İndirimine hak kazanabilir. Dolayısıyla 18 yaşından büyük ve çalışmayan çocuklar için bu indirimden yararlanılamaz.
İşveren Politikaları; Çocuk yardımı, işverenin kendi politikalarına göre belirlenen bir ödemedir. Bu nedenle işverenin politikaları çerçevesinde çocuk yardımı şartları değişiklik gösterebilir.
Çocuk yardımı, işçinin maaşı üzerinden kesinti yoluyla veya brüt ücret üzerinden ek bir ödeme şeklinde gerçekleştirilebilir. Çocuk yardımı ödemeleri, işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeye veya uygulanan toplu iş sözleşmesine dayalı olarak değişebilir.
Hafta Tatili Ücret Alacağı: Hafta tatili ücreti, işçinin normal çalışma günü olan hafta tatilinde çalışması durumunda, işveren tarafından ödenen bir ücrettir. Bu, işçilere hafta tatilinde çalışmaları durumunda maddi bir destek sağlanması amacını taşır.
Çalışma Günü Olarak Belirlenen Hafta Tatili; İşveren, işyerinde hafta tatilini belirler. Hafta tatili genellikle pazar günü olarak belirlenir, ancak işyerinin niteliğine ve işin yapısına göre değişebilir.
İşçi, hafta tatilinde çalıştığında normal ücretinin bir kısmını veya tamamını alır. Hafta tatili ücreti, işçinin normal ücretinin belirli bir yüzdesi olarak belirlenebilir. 1 günlük ücretinin üzerine %50 zamlı günlük ücreti olan 1.5 günlük ücrette eklenerek toplamda 2.5 günlük ücretin ödenmesi gerekir.
Hafta tatili ücreti, işçilerin çalışma koşullarını düzenleyen iş hukuku ve iş sözleşmelerine uygun olarak belirlenir. İşverenler, bu konuda iş hukuku düzenlemelerine ve sözleşmeye uygun bir şekilde hafta tatili ücretlerini ödemekle yükümlüdürler. İşçiler ise haklarını bilmeli ve hafta tatili ücretlerinin düzenli bir şekilde ödenip ödenmediğini kontrol etmelidirler.
Ulusal Bayram ve Genel Tatili Ücret Alacağı: Ücretli Başka Günlere Tatil, işçinin resmi tatil günlerinde çalışması durumunda ödenen bir ücret türüdür. Resmi tatil günlerinde çalışan işçilere, normal ücretlerine ek olarak UBGT ücreti ödenir. Bu UBGT günleri Resmi ve Dini Bayramların tamamını kapsar.
Çalışma Günü Olarak Belirlenen Tatiller; UBGT ücreti, işveren tarafından işyerinde çalışma günü olarak belirlenen resmi tatil günlerinde çalışan işçilere ödenir.
UBGT ücreti, çalışanın aylık maaşının 30’a bölünmesi sureti ile bulunacak yevmiyesi üzerinden hesaplanır. Zamlı maaş üzerinden hesaplama yapılması mümkün değildir. Çalışanın 2 saat çalıştırılsa bile o günün tamamında çalışmış gibi maaş alacağı hesaplanır kuralı UBGT ücretleri yönünden de geçerlidir.
Resmi Tatillerde Çalışma Durumu; UBGT ücreti, genellikle resmi tatillerde çalışan işçilere ödenir. Bu durum, işçinin normal ücretinin yanı sıra ek ödemeler almasını sağlar.
İş Sözleşmesinde Belirtilen Koşullar; İş sözleşmesinde UBGT ücreti konusunda belirtilen özel koşullar ve ücret miktarları geçerlidir. İşveren ve işçi arasında yapılan anlaşmaya göre bu ücretler belirlenir.
UBGT ücreti, işçinin resmi tatil günlerinde çalışmaları durumunda işveren tarafından ödenir ve işçinin normal ücretine ek bir ödeme sağlar. İşverenler, bu konuda iş hukuku düzenlemelerine ve sözleşmeye uygun bir şekilde UBGT ücretlerini ödemekle yükümlüdürler. İşçiler ise haklarını bilmeli ve UBGT ücretlerinin düzenli bir şekilde ödenip ödenmediğini kontrol etmelidirler.
Fazla Mesai Ücreti, Fazla mesai, işçinin normal çalışma süresi dışında, haftalık çalışma süresini aşan çalışmalarını ifade eder. Fazla mesai ücreti, bu ek çalışmalar karşılığında işçiye ödenen ücrettir.
Türk iş hukukuna göre normal çalışma süresi haftada 45 saattir. Haftalık çalışma süresini aşan her saat, fazla mesai olarak kabul edilir.
Fazla mesai ücreti, işçinin normal çalışma saat ücretinin belirli bir katı üzerinden hesaplanır. 4857 Sayılı İş Kanunu 41.Madde’de: “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Şeklinde hüküm kurulmuş olup işçinin fazla mesaiye hak kazanacağı ücret hesaplaması bu şekilde yapılmaktadır. Toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamalarına göre farklı bir ücretlendirme de yapılabilir.
İşverenin Talebi veya İşçinin İstemi ; Fazla mesai genellikle işverenin talebi veya işçinin isteği üzerine gerçekleşir. Ancak, işveren fazla mesai yapılmasını talep edemez, işçi de buna zorlanamaz.
Fazla mesai ücreti, işçinin ek çalışma yükünü karşılamak ve işverenin taleplerine karşılık vermek amacıyla ödenir. Ancak, fazla mesai süreleri ve ücretlendirmesi işçi ve işveren arasında yazılı bir anlaşmaya veya toplu iş sözleşmesine dayanmalıdır. Ayrıca, fazla mesai yapma durumu işçi tarafından gönüllü olarak gerçekleştirilmelidir.
Maddi ve Manevi Tazminat
Maddi tazminat, işçinin maddi zararlarını karşılamak amacıyla ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin işyerinde maruz kaldığı bir kaza sonucu ortaya çıkan tıbbi masraflar, işe gidip gelirken geçirdiği bir kaza nedeniyle oluşan zararlar, iş ekipmanlarının kullanımı nedeniyle meydana gelen sağlık sorunları gibi somut ve ölçülebilir zararlar maddi tazminata örnektir.
Maddi tazminatlar genellikle işçinin yaşam standardını ve çalışma koşullarını düzeltmek amacı taşır. Bu tazminatlar, mahkeme kararı veya işçi ile işveren arasında yapılan uzlaşma sonucunda ödenir.
Manevi tazminat, işçinin işyerinde maruz kaldığı psikolojik veya duygusal zararları karşılamak amacıyla ödenen bir tazminat türüdür. İşyerinde mobbing, cinsel taciz, haksız işten çıkarma gibi durumlar işçinin manevi sağlığını etkileyebilir. Bu tür durumlarda işçi, manevi tazminat talep edebilir.
Manevi tazminatın miktarını belirlemek genellikle daha subjektif bir süreçtir ve mahkemeler, işçinin maruz kaldığı zararın ciddiyeti, süresi ve etkilerini değerlendirir. Bu tazminat, sadece işçinin maddi zararlarını değil, aynı zamanda duygusal acı ve sıkıntılarını telafi etmek amacını taşır.
Her iki tazminat türü de işçi haklarını koruma amacını taşır ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması veya işçiye haksız uygulamalarda bulunması durumunda devreye girebilir. İşçi, bu tür durumlarda hukuki destek alarak maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
Mobbing Tazminatı: Mobbing tazminatı, işçinin işyerinde maruz kaldığı mobbing nedeniyle ortaya çıkan maddi ve manevi zararların telafi edilmesi amacıyla talep edilen bir tazminat türüdür. Mobbing, işçinin duygusal ve psikolojik sağlığına zarar verdiğinden, bu tazminat işçinin yaşadığı sıkıntıları hafifletmek ve tazmin etmek amacını taşır.
Mobbing Tazminatı Nasıl Talep Edilir?
Belgeleme; Mobbing tazminatı talebinde bulunabilmek için işçinin mobbing durumlarını belgelemesi önemlidir. Bu belgeler, mobbingin somut ve sürekli bir şekilde uygulandığını göstermelidir.
İlgili Makamlara Başvuru; İşçi, mobbing durumunu işverenine bildirmeli ve durumun çözümü için işverenin iç işleyişine başvurmalıdır. Eğer bu çözüm yolu işe yaramazsa, ilgili makamlara başvuruda bulunabilir. İlgili makamlar, İş Mahkemeleri ve İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu gibi olabilir.
Tıbbi Raporlar; İşçi, maruz kaldığı mobbing nedeniyle oluşan psikolojik ve duygusal sağlık sorunlarını belgelemek amacıyla tıbbi raporlar alabilir. Bu raporlar, mahkeme sürecinde önemli deliller olabilir.
Mahkeme Süreci; İşçi, mobbing tazminatı talebiyle mahkemeye başvurabilir. Mahkeme, işçinin yaşadığı mobbing durumunu değerlendirir ve eğer talep haklı bulunursa tazminat ödenmesine karar verebilir.
Mobbing tazminatı, işçinin maruz kaldığı mobbing durumunun ciddiyetine ve etkilerine bağlı olarak belirlenir. Mahkeme, işçinin yaşadığı mağduriyeti değerlendirir ve tazminat miktarını bu doğrultuda belirler.
Cinsel Taciz Tazminatı: Cinsel taciz tazminatı, işyerinde maruz kalınan cinsel taciz nedeniyle ortaya çıkan maddi ve manevi zararların telafi edilmesi amacıyla talep edilen bir tazminat türüdür. Cinsel taciz, işyerinde çalışma ortamını olumsuz etkileyen ve mağduru rahatsız eden bir durumdur. Cinsel tacize uğrayan işçiler, bu nedenle tazminat talep edebilirler.
Cinsel Taciz Tazminatı Nasıl Talep Edilir?
Belgeleme; Cinsel taciz tazminatı talebinde bulunabilmek için işçinin cinsel taciz durumlarını detaylı bir şekilde belgelemesi önemlidir. Bu belgeler, cinsel tacizin somut bir şekilde yaşandığını göstermelidir.
İlgili Makamlara Başvuru; İşçi, cinsel taciz durumunu işverenine bildirmeli ve işverenin iç işleyişine başvurmalıdır. Eğer bu çözüm yolu işe yaramazsa, ilgili makamlara başvuruda bulunabilir. Bu makamlar, İş Mahkemeleri ve İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu gibi olabilir.
Tıbbi Raporlar; İşçi, maruz kaldığı cinsel taciz nedeniyle oluşan psikolojik ve duygusal sağlık sorunlarını belgelemek amacıyla tıbbi raporlar alabilir. Bu raporlar, mahkeme sürecinde önemli deliller olabilir.
Mahkeme Süreci; İşçi, cinsel taciz tazminatı talebiyle mahkemeye başvurabilir. Mahkeme, işçinin yaşadığı cinsel taciz durumunu değerlendirir ve eğer talep haklı bulunursa tazminat ödenmesine karar verebilir.
Cinsel taciz tazminatı, işçinin maruz kaldığı cinsel taciz durumunun ciddiyetine ve etkilerine bağlı olarak belirlenir. Mahkeme, işçinin yaşadığı mağduriyeti değerlendirir ve tazminat miktarını bu doğrultuda belirler. Bu süreçte iş hukuku uzmanından hukuki destek almak işçi için önemlidir. Cinsel tacize maruz kalan kişiler, hukuki sürecin yanı sıra cinsel tacize uğrayan kişilerin destek alabileceği psikososyal hizmetlere başvurmaları da önerilir.
Sendika Tazminatı ; işçinin sendika üyeliği veya sendika faaliyetlerine katılımı nedeniyle işveren tarafından uygulanan olumsuz muameleler sonucu ortaya çıkan maddi ve manevi zararların telafi edilmesi amacıyla talep edilen bir tazminat türüdür. Türk iş hukukunda sendikal haklar, Anayasa ve çeşitli yasal düzenlemelerle koruma altına alınmıştır.
Sendika Üyeliği veya Faaliyeti; Sendikal tazminat talebinde bulunabilmek için işçinin sendika üyesi olması veya sendika faaliyetlerine katılım göstermiş olması gerekmektedir.
Olumsuz Muamele; İşçinin sendika üyeliği veya faaliyeti nedeniyle işveren tarafından olumsuz muamelelere maruz kalması gerekir. Bu muameleler, işten çıkarmalar, terfilerde ayrımcılık, iş değişikliklerinde haksızlık gibi durumları içerebilir.
Belgeleme; Sendikal tazminat talebi için işçinin olumsuz muamelelere dair somut deliller sunması önemlidir. Bu deliller, yazılı belgeler, e-posta yazışmaları, tanık ifadeleri veya güvenilir kayıtlar olabilir.
Sendikal Tazminatın Miktarı ; Sendikal tazminatın miktarı, işçinin yaşadığı mağduriyete ve uğradığı zararlara bağlı olarak belirlenir. Mahkeme, işçinin yaşadığı olumsuz muameleyi değerlendirir ve haklı bulması durumunda tazminat miktarını belirler.
Sendikal tazminat talepleri genellikle hukuki süreçleri içerir, bu nedenle işçiler, bu süreçte bir avukattan hukuki destek alabilirler. Hukuki süreç içerisinde işçilerin haklarını savunmak ve somut deliller sunmak önemlidir.