İSTİFA EDERSEM TAZMİNAT ALABİLİR MİYİM?
Türk hukuk sistemine göre kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan bazı maddeleri (özellikle 14. madde) ile düzenlenmiştir. Türkiye’de işçiler için önemli bir mali hak olan kıdem tazminatı, çalışanın işyerindeki kıdemi (çalışma süresi) esas alınarak ödenir ve işçinin iş akdinin belirli şartlar altında sonlanması durumunda işveren tarafından işçiye ödenir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmek için bazı özel şartlar bulunmaktadır:
Çalışma Süresi: Çalışanın aynı işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.
İşten Çıkış Nedeni: Kıdem tazminatı, her işten çıkış durumunda ödenmez. İşçinin kıdem tazminatı alabileceği durumlar şunlardır:
İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşveren, işçiyi haklı bir sebep olmadan işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
İşçi Tarafından Haklı Fesih: İşçi, sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebepler gibi İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlere dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.
Türkiye’de işçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında (istifa ettiğinde) genellikle kıdem tazminatı alamaz. Ancak İş Kanunu, bazı özel durumlarda işçiye istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alma hakkı tanır. Bu özel durumlar, işçinin haklı sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesini gerektirir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre işçinin haklı fesih sebepleri şöyle sıralanabilir. Aşağıda, haklı sebeplerle istifa durumlarında kıdem tazminatına hak kazanılan istifa halleri detaylı olarak açıklanmıştır.
1.Sağlık Sebepleri
İşçinin sağlığını olumsuz etkileyen durumlar nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Eğer işçi, çalıştığı ortamın zararlı kimyasallar, yoğun ses ya da benzeri faktörler nedeniyle hastalanmışsa ve doktor raporu ile bu durumun işyerinden kaynaklandığı belgelenirse, işçi haklı nedenle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
- İşin Niteliği Nedeniyle Sağlığın Tehlikeye Girmesi: Eğer yapılan iş, işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye atıyorsa (örneğin, iş güvenliği önlemleri yeterince alınmıyorsa), işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı alabilir.
- İşçinin Hastalığı Nedeniyle Çalışmaya Devam Edememesi: İşçi, sürekli hastalık, sakatlık veya iş yapamaz hale gelme gibi sağlık sebepleriyle işine devam edemiyorsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları da işçiye istifa ederek kıdem tazminatı alma hakkı tanır. Bu davranışlar şunları içerir:
- Ücretin Düzenli Olarak Ödenmemesi: İşveren, işçinin ücretini düzenli ödemiyorsa veya geç ödüyorsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir.
- Cinsel Taciz: İşveren veya işyerindeki diğer çalışanlardan cinsel taciz söz konusu ise işçi haklı nedenle işten ayrılabilir.
- Kötü Muamele veya Hakaret: İşverenin işçiye kötü davranması, onur kırıcı sözler söylemesi, hakaret etmesi gibi durumlarda işçi kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir.
- İşverenin Hile veya Aldatmaya Dayalı Davranışları: İşveren işçiyi yanıltıcı bilgi vererek işe almışsa veya sözleşmede belirtilen hakları tanımıyorsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir.
3. İşyerinde Zorla Çalışma Koşulları (Fiziksel ve Psikolojik Şiddet)
İşyerindeki çalışma koşullarının işçinin güvenliğini tehdit etmesi veya sürekli zorlayıcı, baskıcı bir ortamın yaratılması da haklı fesih nedeni sayılabilir.
Örnek: İşyerinde sürekli psikolojik şiddet, mobbing (işyerinde psikolojik taciz), işçiye yönelik zorlayıcı ve haksız iş yükü uygulamaları söz konusuysa, işçi bu durumu haklı fesih sebebi olarak kullanabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.
4. Evlilik Sebebiyle Kadın İşçinin Fesih Hakkı
Türk hukukunda sadece kadın işçilere tanınmış olan bu hakka göre, kadın işçi evlendikten sonraki 1 yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı alabilir. Bu hak, evlilik nedeniyle iş hayatından ayrılmak isteyen kadın işçiye özel olarak tanınmıştır.
5.Emeklilik veya Yaş Şartının Dolması
İşçinin emeklilik hakkını kazanmış olması veya belirli bir yaş haddine ulaşması durumunda da kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkı vardır:
- Emeklilik İçin Gerekli Sigortalılık Süresi ve Prim Gününü Tamamlamak: Eğer işçi emeklilik için gerekli olan sigortalılık süresi ve prim gününü doldurmuşsa, yaş beklemeden işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını alabilir.
- Yaş Dışında Emeklilik Şartlarının Tamamlanması: İşçi emeklilik yaşını beklemeden, sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamladığında kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılabilir (örneğin, 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü gibi).
6. Askerlik Sebebiyle Fesih (Erkek İşçiler için)
Erkek işçiler, askerlik görevi nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalırlarsa kıdem tazminatı alabilirler. Bu durumda işçi, askerlik sevk belgesi ile birlikte işverene başvurarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.
7. Çalışma Koşullarında Önemli Değişiklikler
İşverenin, işçinin çalışma koşullarında önemli bir değişiklik yapması (örneğin maaşın önemli ölçüde düşürülmesi veya çalışma saatlerinin aşırı şekilde uzatılması gibi) ve işçi bu değişikliğe karşı çıkarsa, bu durum işçi için haklı fesih nedeni olabilir ve kıdem tazminatına hak kazandırır.
- Örnek: İşverenin maaşı düşürmesi veya çalışma şartlarını işçinin kabul etmeyeceği şekilde değiştirmesi halinde, işçi bu durumu haklı fesih gerekçesi olarak gösterip kıdem tazminatını talep edebilir.
8. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Durumu
İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) uygulanan işçiler, bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Mobbing, sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, aşağılama, dışlama veya işçiyi yıldırmaya yönelik davranışları içerir.
9. İşyerinin Devri Durumunda İşçinin Çalışmaya Devam Etmemesi
Eğer bir işyeri devrolur ve işçi, yeni işverenle çalışma şartlarını kabul etmezse, bu durum da haklı fesih nedeni sayılabilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçi, yukarıda belirtilen haklı fesih sebeplerinden biriyle işten ayrıldığında kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Ancak haklı bir sebep olmadan, sadece isteğiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin haklı nedenle istifa ettiğini kanıtlayabilmesi, tazminat talebinin kabul edilmesi için önemlidir. Bu nedenle haklı sebep nedeniyle istifa eden bir işçi, durumu belgeleyerek (örneğin sağlık raporu, tanık, yazılı şikayet vb.) kıdem tazminatını talep edebilir.
Haklı fesih hakkını kullanmak isteyen işçinin, fesih gerekçesini işverene yazılı olarak bildirmesi ve bu durumla ilgili elinde varsa delillerini sunması önemlidir. Bu süreç, haklı fesih durumunu destekleyen belgeler ve tanıklarla birlikte kanıtlanabilir. İşverenin kıdem tazminatını ödememesi durumunda işçi, İş Mahkemesi’ne başvurarak yasal yollardan kıdem tazminatını talep edebilir.
Bu özel durumlarda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ve kendi isteğiyle işten ayrılmış olsa bile tazminatını alabilir.
Öncelikle 1 yılı doldurmuş işçi eğer iş yerinde yukarıda saydığımız sebeplerden ötürü iş akdini feshetmek isterse bu duruma ilişkin noterden ihtar çekmesi gerekmektedir. Bu ihtara ilişkin aşağıdaki örneği inceleyebilirsiniz.
İHTARNAME
İHTAR EDEN : İsim-Soyisim, T.C Kimlik Numarası, Adres
VEKİLLERİ : Av. Elif Sena BİLGİÇ & Av. Mehmet YALÇIN Samsun Barosu
MUHATAP : İsim-Soyisim, T.C Kimlik Numarası, Adres
KONU : İş sözleşmesinin haklı neden feshi ve açıklamalar kısmında belirtilen alacak haklarımın ….. iş günü içerisinde ödenmesi talebi hakkındadır.
- Müvekkil kurumunuz bünyesinde işçi olarak …/…/… tarihinden itibaren aktif bir şekilde görev yapmaktadır.
- İşe başlama tarih olan …/…/… tarihine rağmen, resmi kayıtlarda (SSK girişi) başlangıç tarihim …/…/… olarak kaydedilmiştir.
- İşe başladığı tarihten, iş ilişkimin sona erdiği …/…/… tarihine kadar geçen süre zarfında hafta içi … arasında, cumartesi günleri ise … saatleri arasında çalıştırılmasına rağmen, hiçbir şekilde fazla çalışma ücretleri ödenmemiş ve ilgili fazla mesai ücretleri SSK kayıtlarına yansıtılmamıştır.
- İşe başladığım tarih ile iş ilişkimin sona erdiği tarih arasındaki ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmama rağmen, bu günler için öngörülen ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ödenmemiş ve SSK kayıtlarıma yansıtılmamıştır.
2. Yukarıda belirtilen sebeplerle; müvekkil, kurumunuz arasındaki iş ilişkisi haklı sebeplerle sonlandırmaktadır. İşbu fesih bildiriminde, … yılı … ayından fesih tarihine kadar olan süre zarfında günlük maaşını, İş Kanunu’na göre kullanılmayan bakiye yıllık izin ücretini, haklı sebep nedeniyle feshim dolayısıyla kıdem süresine göre kıdem tazminatını, işe başladığı tarihten itibaren …/…/… tarihine kadar çalıştırıldığı halde ödenmeyen fazla mesai ücretlerini ve genel tatil/ulusal bayram ücretlerini, işbu fesih bildiriminin tebliğinden itibaren …. gün içerisinde ödenmesini vekaleten talep etmekteyiz. Aksi takdirde, yasal yollara başvuracağımız hususunu önemle belirtmek isteriz.
TALEP ve SONUÇ : Fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydı ile 4857 Sayılı İş Kanununun 22. Maddesi ve sair hükümler uyarınca iş akdini haklı nedenlerle derhal feshettiğini, iş akdinin tarafımızca haklı nedenle feshi nedeniyle kıdem tazminatının, İhbar tazminatı fazla mesai ücretlerinin, UBGT ücretlerinin, hafta tatili ücretlerinin, yıllık izin ücretlerinin, AGİ alacağının ve diğer işçilik alacaklarının gerçek ücreti üzerinden hesaplanarak tarafımıza ait ……. iban numaralı … hesabıma 3 (üç) gün içinde ödenmesini, aksi takdirde her türlü yasal hakkımı kullanacağımızı, yargılama gideri ve vekâlet ücretinin tarafınıza yükletileceği hususunu ihtar ederiz. (tarih)
İhtarEden
……
Sayın Noter; İşbu üç nüshadan ibaret ihtarnamenin, bir nüshasının muhataba tebliğine, bir nüshasının muhataba tebliğ şerhi verildikten sonra tarafıma iadesine ve bir nüshasının da dairenizde hıfzına müsaadelerinizi rica ederim. (tarih)
İhtarEden
…….
Yukarıda belirtilen ihtarname örneği hususunda kendi iş durumunuza göre tarafımıza bilgi vermeniz halinde farklı hususlar eklenecektir. Haklı fesihle iş akdinin sonlanması ve kıdem tazminatı ve diğer tazminatlara hak kazanabilmek adına ihtar çekilmesi önemli bir husustur. Davanın daha sağlıklı ilerleyebilmesi adına mutlaka Samsun’da bulunan ofisimizle iletişime geçiniz.
İhbar Tazminatının Koşulları
İhbar tazminatı, yalnızca aşağıdaki durumlarda söz konusu olur:
- Bildirim Süresi Tanınmadan Fesih Yapılması: İşveren, işçiyi işten çıkarırken veya işçi işten ayrılmayı düşünürken kanunda belirtilen ihbar sürelerine uygun olarak karşı tarafa önceden haber vermelidir.
Kanuni ihbar süreleri şöyledir:
- 6 aydan az çalışmış işçiler için 2 hafta,
- 6 ay – 1,5 yıl arası çalışmış işçiler için 4 hafta,
- 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışmış işçiler için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışmış işçiler için 8 hafta.
- İşverenin İhbar Süresine Uymaması Durumunda: İşveren, işçiyi bu süreleri tanımadan işten çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
- İşçinin İhbar Süresine Uymaması Durumunda: Aynı şekilde, işçi de işverene ihbar süresine uygun şekilde ayrılacağını bildirmelidir. Bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.
İstifa Durumunda İhbar Tazminatı Alınır mı?
Eğer işçi haklı bir nedenle değil, kendi isteğiyle (haklı fesih sebepleri dışında) işten ayrılıyorsa ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur. Ancak işveren, işçiyi haklı bir sebep olmaksızın ve ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
Haklı Nedenlerle İstifa Durumu
İşçi, sağlık sorunları, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları ya da zorlayıcı sebepler gibi haklı nedenlere dayanarak istifa ederse bu durum ihbar tazminatı talep hakkı yaratmaz; ancak kıdem tazminatına hak kazanabilir.Formun Üstü
İşçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin belirli bir bildirim süresi tanınmadan feshedilmesi durumunda, diğer tarafa ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat türü, iş sözleşmesini fesheden tarafın, diğer tarafa süre tanımadan fesih yapması nedeniyle ortaya çıkar.
SAMSUN İŞÇİLİK ALACAKLARI AVUKATININ NOTU:
Hukuki her konuda olduğu gibi işçilik alacakları davaları da her olaya göre değişiklik gösterebilmektedir. Kendi içinde zor ve karmaşık bir süreçtir ve taraflar açısından oldukça yıpratıcı hale gelebilmektedir.
Yine ihtarnamenin hazırlanmasında detaylı ve teknik bir çalışma gerekmektedir. Zira bu ihtarname taraflar açısından uzun süreler bağlayıcı olacaktır. Tüm bu sebeplerle iş akdinin feshi sürecinde olan ve işçilik alacakları davası açmaya hazırlanan müvekkillerimizin hukuki danışmanlık ve destek alması oldukça önem arz etmektedir.
BİLGİÇ&YALÇIN HUKUK BÜROSU olarak bizler Samsun İşçilik Alacakları Avukatı olma konusunda uzmanlaşmış kadromuzla yardıma hazırız. Müvekkillerimiz için zorlu ve yıpratıcı olduğunu bildiğimiz bu süreci onlar adına kolaylaştırıyor, haklarını gözetiyor ve hukuki süreci yakından takip ediyoruz.
